J 3. Bied uitdagingen

“De uitdaging is niet hoe je nieuwe innovatieve gedachten in je bewustzijn krijgt, maar hoe je de oude kwijt raakt. Elk bewustzijn is een gebouw bestaande uit verouderde meubels.  Maak een hoek in je bewustzijn schoon en gelijk zal creativiteit deze ruimte vullen. “

Dee Hock

Essentieel voor iedereen in het optimaal gebruik van je brein, is het hebben en behouden van uitdagingen. Een uitdaging bestaat uit het uitvoeren van iets dat moeilijk te verwezenlijken is of  je doet iets dat iets extra’s van je eist. Vaak heb je het nog niet eerder gedaan. Of je hebt inmiddels een bepaald niveau bereik, en je wilt je niveau verbeteren.

Het bieden van uitdagingen is bij uitstek belangrijk bij neuroleiderschap! Leiders die passen bij deze tijd zullen continu op zoek gaan naar verbeteringen en optimalisaties! Zij hebben door dat je dit realiseert door te investeren in je mensen door onder andere de medewerkers te blijven uitdagen. Dit geldt niet alleen voor beginnende medewerkers, maar ook voor senior medewerkers, medewerkers met uitgebreide ervaring. Bij alle medewerkers dien je voor uitdagingen te zorgen.

Het gaat overigens niet alleen om uitdagingen in de verticale zin! Niet elke medewerker hoeft een manager te worden! Juist niet! Ik denk dat het vooral gaat om van iedereen specialisten te maken. En bij een beperkte groep medewerkers is het specialisme leiderschap!

Context neuroleiderschap

Door bezig te zijn met het ontwikkelen en ondersteunen van het potentieel van je medewerkers, ben je bezig met het belangrijkste kapitaal van de onderneming: het menselijk kapitaal. Het zal duidelijk zijn dat je hier vooral de behoefte aan waardering stimuleert.

Door de snel veranderende wereld worden medewerkers eigenlijk continu uitgedaagd, mits de neuroleider hier goed mee omgaat! Als de manager niet de interne leider van zijn team stimuleert, zullen er veel kansen gemist worden. Een brein dat onvoldoende gestimuleerd en uitgedaagd wordt zal, zal op routine gaan werken. Routine past veel bij meer de volger. Terwijl we voor de moderne vraagstukken veel meer de interne leider nodig hebben!

Een neuroleider zorgt ervoor dat wat veel medewerkers als een mogelijke bedreiging zien, ze dit gaan zien als een mogelijkheid tot groei! Ze gaan door krijgen hoe ze zelf nieuwe banen kunnen maken en dat uitdagingen eerder kansen zijn dan bedreigingen.

Het realiseren van een uitdaging met een goed resultaat, zal een enorme boost aan het vertrouwen geven. Het brein reageert hierop met het produceren van onder andere dopamine, een hormoon waardoor we ons beter gaan voelen.

Het bieden van uitdagingen, binnen de context van de brein’stimulerende’ activiteiten, biedt een enorme kans om je medewerkers in het beloningsnetwerk te krijgen, met meer kans op goede prestaties, meer creativiteit, etc.

Als je als manager in staat bent, om in goed overleg te zorgen dat de medewerker in de uitdaging en dus beloningsmodus terecht komt, zal je automatisch bezig gaan met de belangrijke behoefte om ergens bij te horen. Een zeer belangrijk drijfveer van mensen en van ons brein! 

Wat te doen

Zorg voor wekelijks kleine veranderingen of verbeteringen

Om het brein continu scherp, optimaal functionerend te houden, raad ik aan om continu kleine veranderen en verbeteringen binnen je team en organisatie te realiseren. Veranderingen kunnen overigens ook als bedreiging gezien worden. Daarom dienen deze veranderingen altijd in een relatief veilige omgeving plaatsvinden.

Zorg voor goede trainingsprogramma’s

In tijden van bezuinigingen zie je vaak dat er bezuinigt wordt op training en opleiding. Helaas maar waar. Het is belangrijk voor optimaal brein gebruik dat je blijft investeren in nieuwe uitdagingen. Het opzetten van goede trainingsprogramma’s is daar bij essentieel!

Focus je op de ontwikkeling van je mensen

Managers moeten gefocust blijven op de ontwikkeling van de medewerker. Het is een open deur, maar wederom zo belangrijk. Een leider die past bij deze tijd ontwikkelt zijn medewerkers, zelfs met het ‘risico’ dat de medewerker uiteindelijk zo gegroeid is dat hij een andere baan gaat zoeken. Veel managers van de oude garde zijn niet zo bezig met het ontwikkelen van de medewerkers. Het afdelingsresultaat staat vooral in zijn vizier.

Coachend leiderschap is een leiderschapsvorm die erg goed past bij neuroleiderschap. De vaardigheden besproken in de vorige hoofdstukken, bieden van veiligheid en ruimte, zijn activiteiten die passen bij coachend leiderschap. Bij coachend leiderschap zorg je voor een optimale balans tussen resultaatgerichtheid en het ontwikkelen van je mensen! Het is bij uitstek een methode die op de werkvloer zorgt dat de medewerker zich ontwikkelt.

Zorgt dat het werk er toe doet

Iedereen vindt het belangrijk om te horen bij iets groots en belangrijks. En dat geldt ook voor het brein! Het is essentieel voor het brein om ergens bij te horen en een uitdaging te hebben die het verschil kan maken! Als het brein ergens bij hoort, functioneert het veel beter!

Dit bijzondere doel bestaat vaak uit daadwerkelijk het verschil willen maken voor je klanten, collega’s en leveranciers. Het is derhalve belangrijk om naast je winst gedreven en cijfermatige doelen, ook doelen te formuleren die het verschil maken. Zoals producten en diensten ontwikkelen, die daadwerkelijk het leven van je klanten ten positieve beïnvloeden.

Door dus werk te organiseren dat er daadwerkelijk toe doet, zorg je voor activatie van de interne leider!  De interne leider vindt het leuk om bij een team te horen dat in een flow zit om het grotere doel te realiseren. 

Stel concrete en duidelijke eisen!

Een uitdaging moet zeer concreet, duidelijk en kristalhelder zijn geformuleerd. Duidelijkheid is een zeer belangrijke behoefte van het brein. Je kunt het vergelijken bij een sport prestatie.  Bij een sport prestatie wordt van tevoren bedacht op welke plaats een individu dan wel een team moet gaan komen.  Dat geldt ook voor de individuele uitdaging van je medewerker.  Door deze concreet en duidelijk te eisen en te formuleren, wordt de medewerker concreet uitgedaagd.  Deze werkwijze is uitgebreid beschreven door de expert op het terrein van de flow:  Mihaly Csikszentmihaly. Een van zijn belangrijke uitgangspunten was het goed in harmonie brengen van iemands vaardigheden en de uitdaging. Ben je in staat om deze een goede balans te krijgen, dan is de kans vrij groot dat iemand in een flow komt. Komt iemand in een flow, dan is het weer veel makkelijker om nieuwe netwerken aan te maken!

Vragen die je aan het denken zetten over hoe jij uitdagingen kunt bieden

• Wat doe je om te zorgen dat je team voldoende uitdagingen ervaart?
• Welke kleine veranderingen kun jij in je team vormgeven?
• Hoe zorg jij ervoor dat je werk en het werk van je medewerkers er toe doet?
• Hoe is je ontwikkeling van je medewerkers vorm gegeven?
• Hoe elimineer jij afleidingen als je met je mensen in gesprek bent?